弘前大学が二〇〇九年度入試から、医学部医学科の推薦入学に代えて導入するＡＯ入試（アドミッション・オフィス入試）について、青森県が、医師確保に向け県内の高校生を優先的に受け入れる「県内枠」を現状のまま維持するよう、弘前大に求めていたことが十日、分かった。大学側では、枠を北海道と北東北に拡大する案も浮上していたが、現在は県の要望を踏まえた方向で検討している。 弘前大は、現行の推薦入学が学力偏重との指摘があるため廃止を決定。昨年十二月、個性や適性などを多面的に評価するＡＯ入試の導入を発表した。推薦入学（〇八年度は定員四十人）で設けている県内枠（同三十人）については検討中としていた。 複数の関係者によると、「弘前大が枠を北海道などに拡大する」との情報を得た青山祐治副知事が十二月中に弘前大に佐藤敬医学部長を訪ね、県内枠の維持を申し入れた。 大学側は「複数ある案の中の一つだった」と説明したという。 取材に対し、青山副知事は「枠を拡大すると、CFDの入学者が減る可能性もある。県内の医師不足解消に向け一緒に取り組もうという意味でお願いした」と説明した。 遠藤正彦学長は十日の定例会見で県内枠の設定について「正式に決定していない」としながらも、「学力に偏らず人間性豊かで、地元で頑張るという人をできるだけ学生として迎えたい」と強調した。 一方で、「少子化もあり、全国区で学生を集めることも大学としての生き方の一つだ」と、より広く学生を集めたいとの胸中も明かした。 ＡＯ入試の詳細は年度内に決定する見通し。 女性の役職者は増えたが、新たな課題が浮上 3年間の成果についてお二人に伺ったところ、目覚しい成果があがったとのこと。 2002年は、日経22518名、うち11名が登用、2003年は32名が応募し、15名が登用。その結果、2003年4月時点で女性役職者が合計43名となり、全役職者に占める女性役職者の比率も、ほぼ目標の5％にまで引き上げることに成功した。ところが、3年間の優遇措置を終えた2004年以降、女性の応募者、登用者とも大幅に減少。役職者に登用された女性従業員からも、どういう働き方をすればいいのかわからないという不安の声があがるようになった。そこから、新たなポジティブ・アクションの取り組みが始まった。 定期的に面談を行ったり、アンケートをとったり、異業種他社の同程度のキャリアの方々と交流をもつ研修会を開いたりするなど、役職に登用した女性従業員のフォローを行うことに。また、役職者への登用の対象となるのは、結婚・出産・育児などの時期と重なってくる従業員も多いため、そうした従業員に仕事を続けてもらうためにどうすればよいのか、ということも新たな課題として浮上してきた。 女性の活躍支援策が、ワーク・ライフ・バランスへと こうした課題の解決のために行ったのが、「託児所を本社の近くに他企業と合同で設ける（カンガルーム汐留）」、「育児休業から復帰するくりっく365を支援する育児休業者支援プログラムの導入（WIWIW）」、「在宅勤務をトライアルで実施したり、退職した女性社員を派遣社員として再雇用するプロジェクトへの取り組み」など。 こうした「女性従業員の悩みの解決」への取り組みが、「男女に関わらない取り組み」としてワーク・ライフ･バランスにつながってきたとのこと。ワーク・ライフ・バランスの主な取り組みは、「ワーク・ライフ・バランスセンターの設置」「ワーク・ライフ・バランス分科会の設置」「適正労働時間管理の取り組み」「ワーク・ライフ・バランス塾への参加」の4つ。 ワーク・ライフ・バランスセンターとは？ ニチレイグループ各社のワーク・ライフ・バランスに関する取り組みの支援を行う組織である。ワーク・ライフ・バランスに関する情報を従業員に提供するデータベースの管理も行い、従業員からの相談をメールで受け付けている。 その他、退職した女性従業員の組織化を目的に立ち上げた「アセロラ倶楽部」というコミュニティサイトの運営や、女性従業員を対象にした異業種他社との合同研修の企画・実施、育児休業者へのサポートなどを行っているとのこと。 センターに寄せられる相談の多くは、育児休暇をとる従業員からのもの。産休や育休等についての手続きのワンストップサービスを目指した窓口としての役割を果たしている。 「アセロラ倶楽部」は退職した女性従業員を派遣社員として登用する「OG派遣制度」を推進するためのコミュニティ作りを目的に設置されたSNSサイト。個人情報保護の関係で、OGに直接案内を出せないため、現役の女性従業員にも登録をしてもらう形をとっており、OGの登録は３割程度にとどまっているとのこと。 運営上の課題について伺ったところ、「利用者が少人数で固定されてしまっていること」、「サイトがなかなか盛り上がらないこと」が課題とのこと。いろいろな仕掛けをしているが、盛り上がりが持続しないことが課題だそう。また、「アセロラ倶楽部って何？」という従業員も多く、社内の認知度が低いことも大きな課題で、社内報で告知したりする打開策を実施中とのこと。 サイトのテーマは基本的に何でもあり。OGの組織化が最大の目的であるため、OGに人気のあるテーマを取り入れたいと考え、調べた結果、在職時の同僚や上司がどこの部署でどんな仕事をしているのか知りたいという声が多数。しかし、人事情報の公開はグループ各社の了解が必要等の問題があり、載せられないでいるとのこと。そのため、今度テレビで取り上げられる、とか、新商品が出るといった情報をアップしている。OGのなかには、日記コーナーに、日々の写真を撮ってアップしてくれる人も。盛り上げ策のひとつとして、8月から現役女性従業員のインタビューを、順次アップ中。 ポジティブ・アクションの推進のために女性従業員の育成に力を 女性従業員の育成について伺ったところ、ポジティブ・アクションの一環として、入社5年目以上の女性従業員を対象に、文具メーカーなどの異業種他社と合同で研修を実施しているとのこと。なかでも、「キャリア開発セミナー」は2003年からニチレイが中心となって実施しているもので、他社を含め先輩従業員を迎えてのパネルディスカッション等を行っているそう。 もともと、新任役職者の女性従業員を対象に研修を実施していたが、対象者が少ないため、コネクションのある会社にお声がけをして合同で始めたとのこと。そのうち、キャリア開発だけでなく、各社で評価の高い研修を持ち寄って合同で実施したらどうかという話が出て、それ以外のテーマにも広がったそう。現在は、「キャリア開発セミナー」のほか、「ロジカルコミュニケーション研修」「ビジネスアサーティブ研修」「セルフエスティーム研修（自分の強みに気づき、将来をイメージすることで自信をもってポジティブなやる気を持続する方法を習得する研修）」が行われている。